Coaching Executivo com o Círculo Interno do Líder |1


Mudanças tecnológicas, culturais e políticas, intensas e profundas, em todo o mundo exigem dos gestores empresariais uma maior atuação como líderes, dos quais se passa a exigir, naturalmente, “menos gestão e mais liderança”. Por isso, os programas, anteriormente conhecidos como de “desenvol­vimento gerencial”, vêm sendo substituídos por programas de “coaching executivo voltado ao desenvolvimento de competências de liderança”, ou, simplesmente, programas (e processos) de “desenvolvi­mento de líderes”.

O Círculo Interno do Líder é um grupo formado por 6 a 10 colegas de trabalho relevantes – incluindo pares, chefe(s) e subordinados diretos do líder. O processo de coaching executivo do líder envolvendo este grupo que lhe é próximo é mais uma inovação recente, decorrente de pesquisas e da prática do coaching em diversas empresas. |2

O coaching pode ser iniciado pelo chefe imediato do líder, pelo executivo de RH da empresa, ou pelo próprio líder. Em apoio ao líder, o coach responsável – interno ou externo – deve dar os passos a seguir:

•  Definir o Círculo Interno do Líder – parte ativa no processo de coaching ora iniciado.
•  Conduzir uma Avaliação 360º (questionário e entrevistas) junto aos integrantes do Círculo Interno, visando identificar comportamentos do líder que estão lhe dificultando alcançar resultados desejados.
•  Apresentar ao líder as conclusões da Avaliação 360º – sem identificar as fontes individualmente, e escolher – inicialmente – 1 ou 2 comportamentos críticos para melhorar.
•  Ajudar o líder a definir um plano de ação, para início imediato e conclusão em 4 a 6 meses (o líder comunica pessoalmente as suas metas aos integrantes do seu Círculo Interno).
•  Obter, a cada 30 dias, feedback/ feedforward dos integrantes do Círculo Interno (entrevista) acerca da evolução de comportamentos do líder, com breves observações também sobre mudanças de comporta­mento dos próprios integrantes do Círculo Interno (ver Compromissos, adiante).
•  Apresentar ao líder, a cada 30 dias, uma síntese do feedback/ feedforward recebido – sem identificar as fontes individualmente.
•  Trabalhar com o líder, na continuidade do processo, as eventuais dificuldades encontradas.

Ao iniciar o processo, o coach orienta o líder a manter conversas pessoais e oportunas, com os colegas do seu Círculo Interno, para obter observações e sugestões ocasionais acerca da evolução de seu treina­mento/ processo de mudança.

O coach também orienta os integrantes do Círculo Interno sobre os Compromissos (a seguir) que assumem com o processo, perguntando a cada um, separadamente: “Qual o comportamento que você gostaria de mudar (em você) para conseguir um impacto significativo no seu desempenho – na empresa e fora dela?”.

Compromissos do Círculo Interno do Líder com o processo

Os participantes do Círculo Interno do Líder são orientados com relação aos seguintes pontos:

•  Manter um olhar positivo e voltado para o futuro – i.e., deixar para trás qualquer dificuldade por ventura havida, no passado, com o líder.
•  Apoiar e incentivar o líder em seus esforços de melhoria.
•  Passar, a cada 30 dias, um feedback/ feedforward formal para o líder – através do coach.
•  Escolher um comportamento (pessoal) para mudar – com a ajuda do coach, desenvolver um plano de ação para isso, e avaliar o seu progresso, de forma breve, a cada 30 dias.

O que separa o Coaching Executivo com o Círculo Interno do Líder de outros treinamentos e modelos de coaching executivo é o envolvimento e a responsabilidade dos integrantes do Círculo com o processo.

Saber que outras pessoas estão comprometidas com o processo, ​​cria uma cultura de mudança favorável, que aumenta significativamente as chances de sucesso de uma mudança de comportamento positiva e susten­tável – no líder e em todos os integrantes do seu Círculo Interno (nestes últimos, compreensivelmente, em menor grau).